消除就业歧视不能总靠文件

　　日前,教育部下发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》明确要求:凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动,严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息,严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息(4月18日《中国教育报》)。 　　当前,2013年高校毕业生正处于求职择业的关键时期。这一时期是各类招聘活动集中举办的时期,也是各种形式的就业歧视集中暴露、严重损害择业者合法权益的时期。此时此刻,教育部下发文件要求各地、各高校积极主动地采取有效措施,加大高校毕业生就业信息服务力度,严禁任何形式的就业歧视,保护毕业生的合法权益,充分体现了教育主管部门的社会责任感和履职积极性。 　　然而,我们也不无遗憾地看到,几乎每年的高校毕业生求职集中时期,教育主管部门都要制定下发反就业歧视的文件,反复强调、一再重申严禁各种形式的就业歧视,但效果却不尽如人意,或明或暗的就业歧视比比皆是,部门文件既形不成对就业歧视的强力震慑,也带不来对就业歧视行为的严厉处罚。在许多情况下,教育主管部门的文件只能影响教育系统的种类招聘,却不能对其他领域或用人单位的自行招聘发挥规范作用,甚至就连教育系统的招聘也只是对教育部文件面子上“买账”,实际操作过程中依然普遍存在诸如学历查三代、招男不招女等学历、性别及户籍歧视。 　　近几年来,我国就业形势较为严峻,于是用人单位就越来越挑肥拣瘦,衍生出各种各样的就业歧视问题,不仅让广大求职者有苦难言,而且也严重破坏了社会公平正义,在一定程度上加重了阶层固化和社会不平等,影响社会和谐。说良心话,从国家层面及相关主管部门而言,思想还是非常清醒的,认识也是比较到位的,对就业歧视始终是说“不”的。但我们也应当看到,由于我国法律仅仅规定了抽象笼统的“平等原则”,而并未进一步明确“平等”的具体内涵,特别是在不同领域的不同要求,这使得在执行过程中特别是执法过程中遭遇到内容不明、标准不清的难题,每每出现监管和打击不力的尴尬。 　　最让人难以理解的是,身为我国就业主管部门、肩负查处各类就业歧视行为的人保部门,在自己组织的公职人员招聘中都频频出现歧视性条件。比如一些地方的组织人事部门在招考录用选调生时明确规定985高校、211高校毕业生中的党员学生就可以报考,而普通高校则必须是学生干部党员才有资格报考；地方公务员招考中的户籍乃至性别歧视更是司空见惯。试想,就业监管部门在自己的履职过程中都把就业歧视当作正常要求,怎么可能主动查处其他行业和系统的就业歧视行为?又怎能对就业歧视的危害性深恶痛绝,对歧视行为实行“零容忍”呢?事实上,可能正是因为国家机关招聘活动中的就业歧视,才带动和推升了社会招聘中的歧视现象。 　　要有效消除我国就业领域的歧视现象,亟须统一的规范和标准,明确哪些因素是就业招聘中不得考量的内容,哪些因素是可以考量不构成就业歧视的内容。毕竟社会各领域岗位的情形不同,要求条件也千差万别,没有具体的规范和标准,仅靠相关法律中的“平等原则”是不足以正确认定就业歧视的。为此,我国亟须制定一部统一的反就业歧视法,既规范就业市场,又方便行政执法。就业形势越严峻,越需要维护就业市场秩序的法律,制定反就业歧视法刻不容缓。